A decorrere dall’approvazione della Legge 107/2015, i docenti assunti a tempo indeterminato, hanno visto modificata la procedura di conduzione e di formazione del cosiddetto anno di prova.
Infatti, a decorrere dall’Anno Scolastico 2015/16, attraverso il D.M. 850/2015 e la Circolare Ministeriale 36167/2015 ne sono stati ridefiniti obiettivi, attività formative, modalità di verifica e criteri.
Da quell’anno, il docente neo assunto, coadiuvato dal proprio tutor, traccia un primo bilancio delle competenze, cioè una sorta di autoanalisi supportata da un modello. Partendo dalle riflessioni emerse attraverso tale strumento, viene, quindi, elaborato un patto per lo sviluppo professionale. Attraverso tale patto, il docente, in collaborazione con il docente tutor ed in base ai bisogni della scuola, predispone un piano con gli obiettivi di sviluppo culturale, didattico, disciplinare, metodologico e relazionale, da raggiungere attraverso la formazione dell’anno di prova, l’esperienza professionale dell’anno e la riflessione su tali esperienze.
Il bilancio delle competenze è predisposto in due fasi: quella iniziale e quella finale.
Il primo ha lo scopo principale di indurre il docente a condurre un’analisi iniziale delle proprie competenze, per individuarne punti di debolezza e di forza, rischi ed opportunità.
Il secondo è teso a condurre un’autoanalisi sul percorso svolto nel corso dell’anno di prova, per far emergere evoluzioni e trasformazioni delle competenze iniziali.
Ciascuna sezione del bilancio è accompagnato da domande guida, che aiutano il docente a selezionare i descrittori di competenza secondo diverse prospettive: competenze non possedute ma ritenute importanti e da maturare in corso d’anno; competenze note, ma da approfondire; competenze possedute in buon grado o, comunque, a livello esperto.
La struttura proposta per la stesura del bilancio si articola in tre aree, a loro volta articolate in tre ambiti.
- AREA DELLE COMPETENZE RELATIVE ALL’INSEGNAMENTO (Didattica)
a) Organizzare situazioni di apprendimento;
b) Osservare e valutare gli allievi secondo un approccio formativo;
c) Coinvolgere gli allievi nel processo di apprendimento. - AREA DELLE COMPETENZE RELATIVE ALLA PARTECIPAZIONE ALLA VITA DELLA PROPRIA SCUOLA (Organizzazione)
d) Lavorare in gruppo tra docenti;
e) Partecipare alla gestione della scuola;
f) Informare e coinvolgere i genitori. - AREA DELLE COMPETENZE RELATIVE ALLA PROPRIA FORMAZIONE (Professionalità)
g) Affrontare i doveri e i problemi etici della professione;
h) Servirsi delle nuove tecnologie per le attività progettuali, organizzative e formative;
i) Curare la propria formazione continua.
Su quanto emerso dal bilancio iniziale si inseriscono le attività peer to peer, i laboratori formativi e l’attività online, in una circolarità costruttiva, in cui ogni elemento supporta gli altri.
La filosofia di fondo con il quale sono state così riviste le modalità di condizione dell’anno di prova sono dettate dalla volontà di fare della riflessione sulla propria professionalità un habitus, un modo di porsi di fronte alla propria crescita ed evoluzione come professionisti del mondo dell’istruzione e della formazione.
La scelta fatta si cala, inoltre, in un contesto dove la maggior parte del personale neoassunto, ha già maturato diversi anni di esperienza nella scuola, pertanto, si cerca di inserire il percorso dell’anno di prova su tale esperienza, per capitalizzare il proprio fare. Infatti, l’altro elemento che fa da sfondo a tale impostazione è l’alternanza, ossia la ricorsività teoria e pratica, l’immersione nelle situazione e la capacità di distanziarvisi per riflettere sulla stessa.
E’ interessante, inoltre, analizzare anche le espressioni utilizzate nella traccia di bilancio proposta al personale neoimmesso in ruolo, per coglierne la prospettiva.
Infatti, non si chiede al docente come metta i voti ma come osservi gli studenti, non gli si chiede come faccia lezione, ma come organizzi una situazione di apprendimento,…
Pertanto, l’impostazione che ne emerge è chiaramente formativa, centrata sui processi e non prettamente valutativa o di giudizio. Potremmo dire che lo stesso rapporto docente/alunni è analizzato attraverso la mediazione dei saperi, cercando di recuperare il ruolo euristico delle discipline.
La domanda di fondo che ogni insegnante dovrebbe porsi è quale tipo di insegnante sono e quale vorrei essere.
Anno di prova docenti
Con l’anno di prova si riesce a valutare realmente la competenza di un docente?
Lo strumento del bilancio delle competenze, introdotto dopo l’entrata in vigore della Buona scuola, nasce con questa prospettiva di definire punti di forza e di debolezza e concordare un patto per lo sviluppo professionale in collaborazione con il docente tutor- (link ad articolo Bilancio delle competenze dei docenti)
Qual è il ruolo del tutor durante l’anno di prova nell’influenzare la futura identità professionale di un docente?
Il tutor ha un ruolo chiave che andrebbe maggiormente valorizzato. Infatti, sin dalla costruzione e condivisione del patto formativo dopo un primo bilancio delle competenze, aiuta nel predispone un piano con gli obiettivi di sviluppo culturale, didattico, disciplinare, metodologico e relazionale, da raggiungere attraverso la formazione dell’anno di prova, l’esperienza professionale dell’anno e la riflessione su tali esperienze.
Gli adempimenti formali richiesti durante l’anno di prova sono strumenti efficaci per garantire la qualità dell’insegnamento?
Il bilancio delle competenze, il percorso di formazione on line su piattaforma Indire, il patto per lo sviluppo professionale, la discussione davanti al comitato di valutazione della propria scuola della relazione relativa all’anno di prova ed il test finale sono tutti step finalizzati proprio a garantire la verifica della professionalità di un docente e, conseguentemente, a garantirne la qualità della prestazione professionale.
Il bilancio delle competenze in altri settori
La revisione messa in campo con la Buona Scuola si ispira in modo particolare alle ricerche ed al contributo dell’Università di Macerata, dell’Università di Trento e della Regione Emilia Romagna.
Nell’Anno Scolastico 2014/15 è stata condotta un’esperienza pilota che ha posto le basi per il successivo percorso, il cosiddetto Teacher Portfolio per la formazione dei neo-assunti.
L’esperienza e la conseguente ricerca hanno analizzato e messo a confronto la situazione della formazione iniziale in Italia ed in Europa.
La parte riguardante la stesura del curriculum formativo ha coinvolto i docenti neoassunti in una approfondita riflessione sulle proprie esperienze e competenze formali, informali e non formali, per coglierne il nesso con il personale cambiamento professionale, al fine di ricostruire la propria traiettoria personale/professionale attribuendo senso alle situazioni.
Accanto a tale strumento è stato introdotto il Bilancio delle Competenze, il cui modello proposto è stato frutto della messa a confronto di modelli già utilizzati in diversi Paesi.
L’esperienza sull’utilizzo di tali strumenti nell’ambito lavorativo ha avuto dapprima diffusione e sperimentazione anche in altri settori ed in particolare in Francia.
In Francia, il cosiddetto bilan de competences si configura come un sevizio previsto dalla Legge 91/1991, secondo cui ogni lavoratore ha diritto a ventiquattro ore di permesso retribuito per analizzare le proprie competenze professionali e personali, le proprie attitudini e motivazioni, allo scopo di determinare un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione. Infatti, lo stesso è condotto nei centri di bilancio appositamente creati (CIBC) con il coinvolgimento delle parti sociali e dell’amministrazione pubblica o presso strutture convenzionate.
In Italia, non è mai stato normato per legge ma è ritornato tema di attualità e discussione in occasione dell’introduzione del Reddito di cittadinanza e della figura del Navigator, che dovrebbe seguire ed accompagnare la persona nell’inserimento o reinserimento lavorativo. Proprio attraverso colloquio di orientamento e bilancio delle esperienze e competenze, il navigator aiuta il candidato a orientarsi nella ricerca di una occupazione, nell’individuare le offerte di lavoro o nell’intraprendere l’avvio di un’attività imprenditoriale.
In questa sede non approfondiamo i pareri favorevoli e contrari rispetto a tali recenti scelte politiche ma auspichiamo che il ruolo delicato dei Navigator non si scontri con la fretta d l’improvvisazione di approvare una norma e con la burocrazia che lascia gestire passaggi tanto delicati all’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive per il Lavoro (ANPAL) Servizi Spa presso i Centri per l’Impiego di competenza regionale.
In Italia, le prime esperienze di impiego di tali strumenti formativi sono state introdotte con la sperimentazione condotta a metà degli anni ’90 dalla Regione Emilia Romagna. Il modello inizialmente proposto prevedeva prove di verifica delle conoscenze e capacità tecniche e, anche da noi, il coinvolgimento delle parti sociali per la gestione contrattata dei percorsi di carriera e delle ristrutturazioni aziendali.
In un secondo momento, negli sportelli di orientamento dell’Emilia Romagna il bilancio è stato modificato nei contenuti: sono scomparse le prove di verifica e il coinvolgimento delle parti sociali e si è passati dall’accertamento all’identificazione delle competenze.
Gli ambiti che, quindi, hanno maggiormente lavorato sul bilancio delle competenze sono stati, principalmente, quello dell’orientamento e del supporto alla ricerca di lavoro o alla ricollocazione del personale.
Infatti, nel settore privato ha avuto ampia diffusione l’impiego del bilancio delle competenze con gli operatori di orientamento, i consulenti di carriera, i coach di carriera,…
Comunque, anche in tali ambiti, lo strumento stimola la riflessione della persona su se stessa, sulle capacità tecniche e trasversali acquisite nella propria esperienza formativa, lavorativa e personale; in questi casi per incrociare l’esigenza di trovare o ritrovare una occupazione.
Peraltro, data la flessibilità ormai caratterizzante il mercato del lavoro, si configura come un processo continuo o, comunque, ricorrente nella carriera professionale, sia per far fronte alle difficoltà che per rispondere alla esigenza di formazione continua, tanto da arrivare a parlare di upskilling e reskilling. Ossia si fa riferimento a processi attraverso cui i lavoratori e le lavoratrici, già in possesso di capacità, sono impegnati per migliorarle (upskilling) oppure a processi attraverso cui lavoratore o lavoratrice acquisiscono nuove abilità per svolgere una mansione diversa (reskilling).
Progetto Gol Regione Lombardia
Il Programma GOL, Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori, è un’offerta di servizi per l’inserimento e il reinserimento lavorativo e la qualificazione o riqualificazione professionale dei lavoratori. Ha l’obiettivo di migliorare le opportunità di ricerca e accompagnamento al lavoro dei cittadini in cerca di una nuova occupazione.
Il Programma GOL concorre allo sviluppo di un’offerta integrata di servizi per il lavoro e la formazione lungo tutto l’arco della vita, in funzione dell’emersione di bisogni della persona, in raccordo con le politiche sociali e di sostegno allo sviluppo.
L’assessment è un questionario per definire il fabbisogno della persona, associandolo a uno dei percorsi di politica attiva
Una volta terminato l’assessment e definito il percorso, il cittadino stipula e firma il Patto di Servizio Personalizzato (PSP), in cui è indicato il percorso di politica attiva.
Questi sono solo alcuni esempi di utilizzo di strumenti analoghi al bilancio delle competenze in settori diversi dalla scuola.
Proposta di adozione
Anche il mondo dell’istruzione e della formazione è inserito in tale contesto storico, sociale, economico e culturale in costante trasformazione e con ritmi di cambiamento repentini ed esponenziali.
Perché, allora, non proporre un bilancio delle competenze anche in altri momenti della carriera professionale di un lavoratore della scuola?
Qualsiasi profilo professionale, dirigente, docente ed ATA non può che trarre beneficio da una riflessione sul proprio modo di essere e di porsi nella quotidianità lavorativa.
Il Dirigente Scolastico ha visto realizzata parzialmente e, poi, affievolita l’esperienza della valutazione sul proprio operato. Al dirigente è chiesto di compilare un portfolio con cui evidenziare il proprio contributo al perseguimento degli obiettivi contenuti nella lettera di incarico. Accanto a tale passaggio gli istituti, sede di servizio del dirigente stesso, sono destinatari di una visita dei nuclei di valutazione, per svolgere un interlocuzione diretta con l’interessato ed il suo contesto scolastico.
Dopo l’introduzione di questa esperienza attraverso la Legge della Buona Scuola, anziché sistemare gli aspetti poco chiari o gli appesantimenti burocratici, si è lasciata libera scelta ai dirigenti se compilare o meno il portfolio, facendo progressivamente venir meno la significatività e l’efficacia di un’esperienza.
Il personale amministrativo, tecnico ed ausiliario, ridotto al minimo in termini numerici, catapultato negli ultimi anni su ruoli diversi senza l’adeguata formazione, si ritrova spesso ad improvvisare o ricostruire procedure amministrative. Partire da una adeguata autoanalisi delle proprie potenzialità e dei propri limiti, aiuterebbe per una adeguata e costruttiva organizzazione interna delle segreterie e delle reti di scuole. Per riuscirvi è, però, condizione irrinunciabile comprendere il ruolo di tale personale nella scuola autonoma: il personale Ata non è, infatti, aggiuntivo e marginale nelle scelte e nelle azioni di un’istituzione scolastica. A partire dal riconoscimento dell’autonomia nel settembre 2000, ciascuna figura professionale è impegnata per garantire la realizzazione dell’offerta formativa ed il raggiungimento del successo formativo di ogni studente o studentessa.
Tutti i passaggi propedeutici e funzionali all’attuazione del PTOF sono indispensabili e irrealizzabili senza una adeguata presenza di personale qualificato.
Ebbene, senza un organico ata adeguato, in termini quantitativi e qualitativi, tale prospettiva è difficile da realizzare. Pertanto, adeguato il fabbisogno di organico, un serio e capillare piano di formazione contribuirebbe nel ricostruire tante situazioni disastrose. In tale piano formativo, il primo step potrebbe essere proprio il bilancio delle competenze, per inserire l’attività in un terreno consapevole e responsabilizzato.
Veniamo al personale docente.
L’art 27 del CCNL Scuola 2016/18, ora articolo 42 del CCNL 2919/21, ci richiama le competenze richieste ad un docente:
Il profilo professionale dei docenti è costituito da competenze disciplinari, informatiche, linguistiche, psicopedagogiche, metodologico-didattiche, organizzativo-relazionali, di orientamento e di ricerca, documentazione e valutazione tra loro correlate ed interagenti, che si sviluppano col maturare dell’esperienza didattica, l’attività di studio e di sistematizzazione della pratica didattica. I contenuti della prestazione professionale del personale docente si definiscono nel quadro degli obiettivi generali perseguiti dal sistema nazionale di istruzione e nel rispetto degli indirizzi delineati nel piano dell’offerta formativa della scuola.
Una professionalità tanto complessa ed articolata, in un contesto di continua, rapida evoluzione della società, necessita costantemente di accompagnare il proprio lavoro con un’analisi riflessiva.
L’impiego costruttivo di tale percorso può contribuire nel costruire una nuova progettualità,
Infatti, i tre momenti in cui si articola il lavoro di riflessione dei neoimmessi potrebbero diventare tappe di tale nuova progettualità per tutto il personale docente: da dove vengo? Dove sono e chi sono? Dove sto andando? Che rispecchiano rispettivamente il curricolo formativo, l’analisi dell’attività didattica ed il profilo di competenza.
Il curricolo formativo aiuta ciascun professionista a ricostruire quali situazioni, persone, esperienze formali o informali abbiano segnato la propria carriera.
Anche un docente con anni di esperienza necessita di rispondere alla domanda come affronto la situazione didattica? Infatti, è proprio nell’analizzare l’attività didattica che il docente mette a sistema e coordina obiettivi, traguardi di competenza, mediatori didattici, consegne, attività, verifica, osservazione,..
Infine, la riflessione sull’azione è utile per cogliere la differenza tra il progettato e l’agito, tra il prescritto ed il reale.
L’introduzione di questo strumento deve preoccuparsi di non diventare un mero adempimento burocratico, ma un reale percorso di riflessione sulla propria professionalità.
Pertanto, si potrebbe ipotizzare una compilazione del bilancio delle competenze ogni due/tre anni o, comunque, ogni volta che un docente o il collegio docenti nelle proprie articolazioni dipartimentali ritenga utile ritornare sulla propria professionalità.
Un professionista deve sentire, infatti, come necessario accompagnare l’esperienza con strumenti teorici di pensiero per l’azione.
Ripensare al proprio profilo professionale aiuterebbe, inoltre, tale categoria a ricostruire una propria identità e derivarne il riconoscimento di un ruolo sociale.
Bibliografia di approfondimento
- Pier Giovanni Bresciani, Bilancio di competenze, formazione e approccio biografico-narrativo in Professionalità N°80/2004.
- Michele Pellerey, Le competenze individuali e il portfolio, La Nuova Italia, Milano 2004.
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